Fuja do improviso na hora de selecionar pessoal Fuja do improviso na hora de selecionar pessoal
Grupo Friedman


Encontrar a pessoa certa não é fácil, não é mesmo? Por isso, a maioria dos lojistas não aguarda ansiosamente um processo de seleção. Felizmente, quando você elimina todos os elementos responsáveis por tornar o processo seletivo tão sem atrativos - como por exemplo: estar desesperado para preencher uma vaga, ter poucas opções de candidatos para escolher, ou não estabelecer procedimentos para entrevistar candidatos - não há muito mais a temer!

Quando sua máquina de recrutamento estiver funcionando, a seleção pode se tornar algo como abrir um cofre e escolher sua jóia favorita. Mas como selecionar a pessoa "favorita"? O que faz com que um candidato tenha, potencialmente, mais valor do que outro? Esta é a hora de "construir outra máquina" bastante útil:

Assim como você precisa construir uma máquina de recrutamento que coloque a seu dispor muitos candidatos, você tem que construir uma máquina de seleção que funcione o melhor possível para identificar a melhor pessoa para contratar.

Você não desejaria possuir um "detector de produtividade", que funcionasse exatamente como o detector de metais? Você poderia analisar os candidatos e ele faria um "beep" quando detectasse o melhor.

Infelizmente, um método simples como este não existe; ENTRETANTO, é possível desenvolver um sistema de análise e de entrevistas, que auxiliará você a identificar promissoras contratações.
Um dos grandes riscos da seleção é a ENTREVISTA IMPROVISADA.

Uma entrevista improvisada é aquela que o entrevistador inventa, candidato após candidato. Não há um processo definido, nem uma lista de perguntas qualificadoras, nem objetivos. É uma conversa informal com cada candidato.

A dificuldade aqui é que não existe um método objetivo de comparação - quando você não faz as mesmas perguntas para todos os candidatos, fica difícil perceber as diferenças entre eles, ou se o candidato está à altura dos padrões desejados. Quando as perguntas são inventadas na hora da entrevista, a decisão de contratar baseia-se no que o entrevistador venha a descobrir casualmente. A decisão será feita através da sua intuição, do quanto ele "gostar" do candidato de acordo com a sua opinião pessoal. Estes fatores são importantes, mas reunir informação objetiva é extremamente importante também.

A questão é: o seu "feeling" vai surgir, quer você tenha ou não informações objetivas. Mas as informações essenciais não surgem espontaneamente. Você precisa de um sistema para obter informações objetivas, a fim de avaliar o candidato com precisão.

A entrevista deve ter consistência e ser metódica, não aleatória.

Os métodos de seleção devem ser automáticos e precisam ser projetados para filtrar os melhores candidatos. Isto pode parecer uma tarefa árdua, mas é bem mais fácil do que inventar um novo "sistema" a cada entrevista - comprometendo o seu sucesso como resultado.

Existe uma outra boa razão para desenvolver com cuidado um sistema de entrevistas e seleção: muitos candidatos utilizam um "método" para serem contratados. Alguns "caçadores de empregos" concentram toda a atenção em desenvolver técnicas de entrevista, e não em serem funcionários valiosos, uma vez que forem contratados.

Em geral, esta não é uma característica incomum no comportamento humano. Quantas pessoas você conhece que, na fase da conquista, demonstram o que têm de melhor, e que mostram o seu lado menos encantador depois de a terem realizado? Algumas vezes, as técnicas usadas pelo candidato para "vender" sua imagem não podem ser levadas para o salão de vendas. A venda deles mesmos para você acaba se transformando na única em que se mostram capazes.

Você precisa ser tão esperto ao entrevistar, quanto os candidatos são ao tentarem ser contratados.

Não seria má idéia ler alguns dos livros disponíveis sobre como fazer para conseguir ser contratado. É ótimo poder identificar uma resposta "pronta", em vez de contratar alguém, para depois descobrir que não é o funcionário perfeito que dizia ser.


Trecho do PART – Programa de Atração e Retenção de Talentos, do Grupo Friedman.
Tags: Rh, Entrevista, Profissão, Processo seletivo
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