As pessoas não gostam de mudanças As pessoas não gostam de mudanças
Por Cláudio Moreira

Esta frase escrita acima é um dos dogmas do mundo dos negócios, insistentemente utilizado quando algum novo programa de qualidade falha, alguma mudança na rotina não dá certo ou algum lançamento de produto é mal feito. O staff da empresa quase sempre é o culpado com sua teimosia, sua visão retrógrada e sua eterna preguiça. Nada mais falso e obnubilante do que acreditar nesta máxima e pôr a perder esforços e investimentos preciosos nas várias possibilidades descritas acima.

Este sentimento exprime bem a frustração sentida por muitos executivos quando procuram sem êxito induzir mudanças em empresas. Quando descobrem que as pessoas não estão interessadas como eles gostariam, tendem a culpá-las por serem resistentes à mudanças. É como se o médico culpasse o paciente por não ficar bom, quando o próprio tratamento não é eficaz.

Para entender melhor esta questão precisamos parar de supor que as pessoas não gostam de mudanças. Faz mais sentido dizer que elas não gostam de uma determinada mudança porque não acham que a mudança as beneficie. Quando os esforços de administração de mudanças fracassam geralmente é porque um pequeno grupo de pessoas decide mudar padrões de comportamento de outro grupo, geralmente maior, sem mostrar benefício algum para o outro grupo.

Os defensores da mudança partem de alguma convicção religiosa de que os alvos da mudança devem querer a mudança, se não seu comportamento é inaceitável, estão sendo teimosos, rígidos e atrasados. Com isso procuram forçar as pessoas a aceitar a mudança, em lugar de construir a premissa de mudança em torno de alguma percepção de benefício para eles. Algumas estratégias simples podem produzir a mudança:

1- Crie uma disposição favorável à mudança: A mudança realmente oferece benefícios para as pessoas que precisam adotá-la, ou estou tentando iludir-me? Esteja preparado para mudar a mudança, incluindo elementos que tenham valor inegável p/ as pessoas e coloque esses benefícios à frente do resto;

2- Com exceção de algumas raras mudanças cataclísmicas que funcionam melhor em um único golpe, mudanças em larga escala costumam causar confusão quando implantadas de uma só vez. É como se ao invés de você servir a entrada, o prato principal e a sobremesa pausadamente, você resolvesse servir tudo de uma vez;

3- Rumores podem sabotar até o programa mais bem intencionado, caso as pessoas não tenham informações precisas e confiáveis sobre o que vai ocorrer. A única maneira de anular a rede de boatos é fornecendo informações em base freqüente, que seja mais precisa e confiável do que a fornecida pela "rádio peão";

4- Em cada passo de um processo de mudanças normalmente existem algumas coisas que você pode fazer para ajudar o andamento do processo. Uma reunião de apresentação, publicação de um boletim, etc..A obtenção de um acordo quanto a como proceder, entre líderes ou pessoas influentes pode criar alguma força junto aos demais. As pessoas raramente questionam o direito da administração de fazer mudanças, mas sentem-se no direito de ter seus sentimentos levados em conta;

5- Há um certo valor em rituais e cerimônias. Se você reconhece este fato, poderá usá-lo proveitosamente na gestão da mudança. A cada marco de um processo de mudança, vale a pena reunir as pessoas para tornar a mudança consciente.

Venda a mudança para a equipe, conquiste corações e mentes, lembre-se que estamos lidando com adultos, cujas maiores motivações são internas, relacionadas com a satisfação pelo trabalho realizado, melhora da qualidade de vida e elevação da auto-estima. É seu trabalho como executivo ser tão competente ao vender a mudança à sua equipe quanto vender o resultado dela a seus clientes. Como dizia o poeta Willian Blake, "Um homem convencido contra sua vontade ainda tem a mesma opinião".

Cláudio Moreira
Administrador, Pós-graduado em Marketing pela FGV e em Prestação de Serviços pelo IBMEC.

Tags: Gestão, Varejo, Varejista
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